Делегирование полномочий

Делегирование полномочий

2

ЧТО ТАКОЕ ДЕЛЕГИРОВАНИЕ?
Понятие произошло от латинского слово «делегат».Так называют людей, представляющих определенную организацию или страну, и имеющих право защищать их интересы. В управлении это один из базовых навыков, которым должен владеть руководитель.

Ключ к успешному делегированию — это понимание:
- Какие задачи можно перенаправлять подчиненным?
- Кому можно и кому нельзя делегировать задачи?
- Как правильно донести суть задачи?
- Каким образом ставить цели и контролировать их достижение?
- Что делать, если что-то пошло не так?

ПОЧЕМУ ЭТО ВАЖНО?
Согласно Эрику Берну, у каждого человека есть 3 эго-состояния: ребенок, родитель, взрослый.

Руководитель обычно выступает в роли родителя, он контролирует, направляет, хвалит или наказывает. Подчиненные изображают детей, они подстраиваются и ждут команд. Но когда руководитель начинает делегировать, все участники становятся взрослыми, где один более опытный, а другой чуть менее опытный. В такой атмосфере хочется учиться и быть лучшим. Поэтому делегирование — это еще и важный инструмент развития личности для руководителей, которые хотят управлять не большими детьми, а успешной командой.

ЧТО МОЖНО ДЕЛЕГИРОВАТЬ, А ЧТО — НЕТ
Все, что входит в управленческий цикл, — задача исключительно руководителя:
1. Планирование.
2. Организация процесса.
3. Мотивация.
4. Наказания.
5. Контроль результатов.
6. Анализ ситуации с последующей постановкой целей.
Все остальное можно и нужно делегировать!

Пример: Часто руководителем назначают первоклассного специалиста. Но он уверен, что никто не справится лучше него, и большую часть рутинной работы выполняет сам. Это подобно смерти для управленца, ведь он должен заниматься тактическими задачами, масштабированием бизнеса и развитием сотрудников.

КОМУ МОЖНО ДЕЛЕГИРОВАТЬ?
Для начала нужно типологизировать сотрудников и понять, кто есть кто. HR-специалисты выделяют 4 категории персонала:
1. Новобранец
2. Опытный
3. Рабочая лошадка
4. Гуру
Последняя категория больше всего подходит для делегирования. В этом сотруднике должны сойтись профессионализм и энтузиазм: он компетентен, амбициозен и инициативен.

ОНИ СОПРОТИВЛЯЮТСЯ!
Если для вас это впервые, сотрудники могут воспринять передачу полномочий как дополнительную нагрузку. Поэтому идею делегирования важно правильно преподнести.

Элемент наставничества. Ваша задача — вырастить достойного заместителя.

Особая степень доверия. Ведь не просто так вы выбрали этого человека!

Тренинг для развития карьеры. Возможность побыть на месте начальника.

В ОТПУСК С ОТКЛЮЧЕННЫМ ТЕЛЕФОНОМ.
Как оценить свой навык делегирования? Подумайте, сколько времени вы можете отсутствовать в офисе (без звонков и почты) и не вернуться в руины?

Перед отпуском поставьте подчиненным конкретные, достижимые и ограниченные во времени цели. Рассчитайте дедлайн задач с запасом в 30 %. Выступите с речью и объясните, почему взять на себя часть полномочий — в интересах сотрудников. Можно поручить разным работникам мониторинг ситуации. Они будут держать вас в курсе основных моментов. После отпуска обязательно похвалите команду! Если что-то пошло не так, не жалейте времени на спокойный разбор полетов.

НИЧЕГО НЕ БОЙТЕСЬ!
Многие руководители не делегируют полномочия, так как их преследуют страхи:
Они меня подсидят. Характерно для управленцев среднего звена, у которых нет великих амбиций.
Они уйдут. Характерно для процессного управления.
Эти страхи слишком преувеличены и вредят в первую очередь самому руководителю. Если не хотите быть самым уставшим в компании, то стоит заняться делегированием. А бороться с рисками можно простейшими способами. К примеру, поручите подчиненному новичков. Так он почувствует себя в роли руководителя и реализует управленческие амбиции.


По материалам: Moscow Business School
https://clck.ru/HjNwr

наверх